Inverses Headhunting: Was steckt wirklich dahinter?
Ein Begriff tauchte vor einigen Jahren in der Beratungspraxis zunehmend auf: Inverses Headhunting. Immer mehr Top-Manager und Führungskräfte fragten nach nach „inversen Headhunting“-Angeboten. Der Begriff hat sich zu einem Synonym für die Aufdeckung von möglichen Optionen im sogenannten verdeckten Stellenmarkt entwickelt. Doch in der Praxis verbirgt sich dahinter mehr Schein als Sein. Wir von The Boardroom zeigen, wie seriöse Executive-Platzierung tatsächlich funktioniert und warum Professionalität, Diskretion und Netzwerke entscheidend sind.
Inverses Headhunting vs. Klassisches Headhunting
Zunächst werfen wir einmal einen Blick auf das klassische Headhunting. Hier wird ein Headhunter von einem Unternehmen beauftragt, eine Person für eine offene Position zu suchen. Das Unternehmen geht von sich aus auf Kandidatensuche. Damit verbunden sind konkrete Vorstellungen, welches Profil ein Bewerber mitbringen sollte. Das erleichtert die Auswahl von geeigneten Kandidaten aus einem Bewerberfeld und schafft Transparenz. Sowohl das Unternehmen, als auch die Bewerber wissen, worauf sie sich einlassen.
Beim inversen Headhunting kehrt sich das Prinzip um: Hier beauftragt eine Einzelperson (= Kandidat) einen Berater, eine geeignete Position zu finden. Dabei wird im Vorfeld ein bestimmter Bereich abgesteckt, für den der suchende Kandidat geeignet ist. Hier versucht der Berater nun, diesen Kandidaten zu präsentieren – wie ein Bewerbungs-Vertrieb.
Die Flut an Initiativbewerbungen verbrennt das eigene Executive Profil
"Auf den ersten Blick klingt das nach einer cleveren Strategie – doch in der Praxis erweist es sich oft als problematisch. Denn wahllose Initiativbewerbungen im Top-Management schaden dem eigenen Executive-Profil mehr, als dass sie helfen."
Claus Verfürth
Warum wahllose Bewerbungen im Top-Management gefährlich sind
Der dynamische Arbeitsmarkt für Führungskräfte auf Jobsuche nicht nur Chancen, sondern auch Risiken. Das wird nicht nur bei den verschiedenen Headhunting-Ansätzen deutlich, sondern auch bei der Sichtbarkeit von freien Positionen.
Je höher die Position und Vergütung, desto verdeckter der Arbeitsmarkt. Daher erscheinen viele freie Stellen im Top-Management niemals öffentlich – sie werden diskret über Netzwerke besetzt.
Arbeitgeber schreiben die offene Führungsposition nicht am Arbeitsmarkt aus, sondern besetzen diese häufig mit Hilfe von Personalberatern. Sicher gibt es auch vereinzelte Ausschreibungen für Geschäftsführer oder andere Top-Führungskräfte. Oft sind die Unternehmen dann in diesem Fall dazu verpflichtet und die Entscheidung über die Besetzung ist meist schon getroffen. Trotzdem kann ein Executive Kandidat natürlich auch diesen Markt im Auge haben. Darüber hinaus existieren keine „Vakanzendatenbanken“, um herauszufinden, in welchem Unternehmen gerade welche Positionen im Topmanagement zu besetzen sind. Vielmehr werden Stellen auf oberster Hierarchieebene vor allem durch gute Kontakte in Unternehmen und Networking im Topmanagement besetzt.
Um Networking-Hürden zu überwinden, neigen einige Bewerber dazu, eine Fülle von Initiativbewerbungen zu verschicken. Auf der Executive Ebene ist dies für CEO, CFO, Topmanager und leitende Führungskräfte ein absolutes No-Go! Denn mit derartigen Verfahren beschädigt man sein eigenes Profil nachhaltig. Und je kleiner die Branche, desto größer die Gefahr, sich inflationär auf jeden Schreibtisch zu legen. Sowas spricht sich natürlich rum und das eigene Profil verbrennt.
Eine ganze Reihe von Beratungsunternehmen gibt vor, im Rahmen des inversen Headhuntings Optionen generieren zu können oder einen Überblick über alle möglichen Vakanzen im Markt zu haben. Doch wie sieht das in der Praxis aus?
- Meist wird im ersten Schritt eine große Anzahl von Adressen (je nach gekauftem Paket: 100-300) in einem bestimmten Branchenumfeld mit den dazugehörigen Ansprechpartnern identifiziert. Das ist einfach und lässt sich über Unternehmensdatenbanken ohne größeren Aufwand bewerkstelligen.
- An diese Adressen werden in blauen oder bordeauxfarbenen Bewerbungsmappen Initiativbewerbungen verschickt. Diese beinhalten ein allgemein gehaltenes und immer gleiches Anschreiben, welches keinerlei Bezug des Kandidaten zur angeschriebenen Firma enthält. Auch aus welchem Grund der Kandidat für die angeschriebenen Firma einen Mehrwert liefern könnte, bleibt offen. Für eine erfolgreiche Bewerbung ist das viel zu wenig und nicht besonders professionell.
Erfahrungsberichte unserer Klienten
Lesen Sie, was unsere Klienten über ihre Bewerbungsaktivitäten während unserer Karriereberatung und unser The Boardroom Netzwerk berichten.
Networking in der Executive Placement Beratung
Als Executive Placement Beratung gehen wir bei The Boardroom einen anderen, aus unserer Sicht für Kandidat und Unternehmen sinnstiftenden Weg. Im ersten Schritt ermitteln wir gemeinsam mit dem Klienten die relevanten Zielfirmen und prüfen, ob dort tatsächlich eine Vakanz besteht. Durch unsere direkte Vernetzung wissen wir ohnehin bereits von vielen Vakanzen, da wir viele Kontakte zu Entscheidern und Personalberatern in unserem hochkarätigen Netzwerk pflegen.
Wenn eine Vakanz besteht, platzieren wir im zweiten Schritt unsere Klienten bei diesen Zielfirmen. Es wäre anmaßend, wenn wir behaupten würden, wir hätten zu allen gewünschten Zielfirmen einen belastbaren Kontakt. Das hat niemand – auch wenn man über eine exzellente Vernetzung auf Entscheider-Ebene verfügt und jahrelang auf Top-Level aktiv ist. Wo keine Vakanzen vorhanden sind, gehen wir gezielt und diskret in die Ansprache – immer mit dem Ziel, einen klaren Match zwischen den individuellen Erfolgen des Kandidaten und den aktuellen Herausforderungen des Unternehmens herzustellen. Aber wie immer, gilt auch hier: Ohne eine bestehende Vakanz gibt es kein Gespräch. Das Versprechen, man könne Bedarfe erwecken, wo keine sind, ist leider purer Unsinn.
Gezieltes Headhunting statt Bewerbungs-Inflation
Die Platzierung durch erfahrene Senior Executive Consultants erfolgt mit einer Begründung, warum der Kandidat durch seine Vorerfahrungen und Erfolge einen Mehrwert für das Unternehmen mitbringt. Eine genaue Bestimmung der individuellen USP des Kandidaten ist dafür zwingend erforderlich. General Management Skills werden auf Topmanager-Ebene ohnehin vorausgesetzt. Wir brauchen die Merkmale, die unseren Klienten von anderen Kandidaten unterscheidet. Und ebenso ist die Identifikation der aktuellen Herausforderungen im Unternehmen wichtig – sonst gibt es keinen Match. In der gezielten Ansprache von Unternehmen steckt selbstverständlich ein nicht unerheblicher Aufwand – dieser zahlt sich jedoch im Nachhinein aus.
Ein weiterer Baustein unserer Beratung ist der Aufbau und die Pflege von Kontakten zu erfahrenen Headhuntern. Headhunter arbeiten ausschließlich mandatsbezogen – entscheidend ist daher, zum richtigen Zeitpunkt mit dem richtigen Profil präsent zu sein. Hier gilt: 20 qualifizierte Kontakte zu Headhuntern sind wertvoller als drei halbherzige. Auf diese Weise erfahren Kandidaten von exklusiven Mandaten, ohne ihr Profil durch Massenbewerbungen zu gefährden.
Karriere im Top-Management braucht Strategie, Netzwerk und Diskretion
Inverses Headhunting als Massenversand von Bewerbungen ist ein Mythos – und für Führungskräfte riskant. The Boardroom verfolgt einen anderen Ansatz: Wir begleiten Top-Executives mit über 35 Jahren Erfahrung, einem hochkarätigen Netzwerk und einer klaren Strategie zur gezielten Platzierung. Damit schaffen wir den Zugang zu Optionen im verdeckten Stellenmarkt – fundiert, diskret und wirkungsvoll.
Eine sinnvolle Platzierung bedarf einer guten Vorbereitung
Zusammenfassend gesagt: Inverses Headhunting für Führungskräfte darf keine ziellose Versendung von Initiativbewerbungen sein. Denn auf dem Executive-Level hat dies fatale Folgen. So entsteht der Eindruck, dass der Kandidat unter „Wettbewerbsdruck“ steht. Initiativbewerbungen an Hunderte Unternehmen wirken auf Entscheider schnell verzweifelt und können den Ruf nachhaltig beschädigen. Noch riskanter wird es, wenn sogenannte „CV-Makler“ Profile wahllos weiterreichen.
Auf Executive-Level ist der gezielte und diskrete Weg die einzige professionelle Option. Für eine sinnvolle Platzierung muss ein Match zwischen dem spezifischen Erfahrungsschatz des Kandidaten und den aktuellen Herausforderungen des Unternehmens erarbeitet werden. Und es wird ein zugespitzten Profil benötigt, welches auf das jeweilige Unternehmen abgestimmt ist und eine eindeutige Zielsetzung aufweist. Andernfalls wirkt die Bewerbung als Top-Führungskraft wie ein „Bauchladen" – in der Hoffnung, dass sich der Arbeitgeber etwas heraussucht. Dies tut kein Entscheider im Unternehmen und reicht auf dem Executive-Level bei Weitem nicht aus.