Personalberater und Executives: Der richtige Kontakt

Beim richtigen Personalberater auf dem Radar

Personalberater sind für viele Führungskräfte auf Executive-Level ein wichtiger Zugang zu neuen Karriereoptionen. Gerade bei Topmanagement-Positionen werden Suchprozesse häufig über spezialisierte Executive-Search-Beratungen geführt.

Gleichzeitig ist ein Punkt wichtig zu verstehen: Der Personalberater arbeitet nicht für den Kandidaten, sondern für das suchende Unternehmen.

Warum ein gutes Executive-Profil allein nicht reicht

Personalberater erhalten regelmäßig eine große Zahl von Lebensläufen und Anfragen wechselinteressierter Führungskräfte. Gerade in der aktuell wirtschaftlich herausfordernden Situation erreichen sie zahlreiche Profile von Top-Führungskräften, die sich beruflich neu orientieren. Gleichzeitig bauen Unternehmen Stellen ab, verändern Führungsstrukturen oder agieren bei Neubesetzungen teilweise zurückhaltender.

Einige dieser Profile sind grundsätzlich interessant. Die schiere Menge macht es jedoch unmöglich, jede Anfrage intensiv zu prüfen oder mit jedem Executive ein persönliches Kennenlerngespräch zu führen.

In der Praxis bedeutet das auch: Nicht jedes unaufgefordert zugesandte Profil wird überhaupt geöffnet oder ausführlich gelesen.

Das ist weniger eine Aussage über die Qualität eines Profils als eine Folge der Arbeitsrealität im Executive Search. Die Zeit eines Personalberaters fließt vor allem in zwei Themen: In die Akquise neuer Mandate sowie in die Abwicklung laufender Mandate. Das heißt, in die Identifikation und Ansprache geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten, Interviews und die Beratung der Auftraggeber. Gibt es aktuell kein Suchmandat, zu dem ein Profil erkennbar passt, fehlt häufig der unmittelbare Anlass, sich intensiver damit auseinanderzusetzen.

Für einen Executive kann das ernüchternd sein: Ein hervorragender Lebenslauf landet im Postfach eines grundsätzlich passenden Personalberaters. Trotzdem erhält er möglicherweise nicht die erhoffte Aufmerksamkeit. Genau hier kann ein bestehender, belastbarer Zugang einen Unterschied machen.

Wer einen Jobwechsel als Chief Executive Officer oder eine andere Position als Top-Führungskraft plant, sollte also prüfen, in welchem Umfeld die eigenen Stärken den größten strategischen Mehrwert entfalten können.
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Was unsere Beziehungen zu Personalberatern verändern

The Boardroom arbeitet seit vielen Jahren mit Personalberatern und Executive-Search-Beratungen zusammen und steht mit zahlreichen Beraterinnen und Beratern regelmäßig im Austausch. Über die Jahre ist daraus ein gewachsenes Netzwerk entstanden. Dadurch kennen wir ihre Branchen- und Funktionsschwerpunkte und wissen in vielen Fällen auch die Anforderungen aktueller Mandate.

Dieser Austausch funktioniert in beide Richtungen: Personalberater kommen auf uns zu und fragen, ob wir derzeit eine Führungspersönlichkeit begleiten, die zu einem ihrer Mandate passen könnte. Umgekehrt stellen wir gezielt Klientinnen und Klienten vor, wenn wir eine relevante Verbindung zwischen ihrem Profil und dem generellen Suchschwerpunkt eines Beraters sehen.

Für unsere Klientinnen und Klienten bedeutet das: Es geht nicht darum, selbst möglichst viele Personalberater zu kontaktieren. 

Wir prüfen vielmehr, welche Kontakte aus unserem Netzwerk für ihr Profil und ihre Zielsetzung tatsächlich relevant sind. Dann stellen wir das Profil gezielt vor, wenn eine solche Verbindung sinnvoll ist.

Der entscheidende Unterschied: Wenn ein Profil von The Boardroom kommt, kennt der Personalberater den Absender. Er weiß, dass wir nicht wahllos Lebensläufe in unserem Netzwerk zusenden. Damit schaffen wir den Kontext für eine gezielte Einordnung: 

• Warum halten wir diese Führungspersönlichkeit für relevant? 
• Welche Erfahrungen zeichnen sie aus? 
• Und könnte ihr Profil zu einem aktuellen oder absehbaren Suchbedarf passen?

Genau diese Einordnung ist ein wesentlicher Teil unserer Arbeit: Wir kennen nicht nur das Profil unserer Klientinnen und Klienten. Denn wir beschäftigen uns auch mit ihrer Zielsetzung und der Frage, in welchen Unternehmenssituationen ihre Erfahrung besonders relevant werden kann.

Das bedeutet nicht, dass aus jeder Vorstellung unmittelbar ein Gespräch oder ein Mandat entsteht. Wenn derzeit keine Suche vorliegt, zu der Funktion, Branche, Seniorität oder Erfahrung des Executives passen, kann die Rückmeldung durchaus lauten: ein interessantes Profil, aber aktuell keine konkrete Möglichkeit.

Der Mehrwert liegt deshalb nicht in einer garantierten Vermittlung. Vielmehr darin, dass das Profil mit einem nachvollziehbaren Kontext bei einem relevanten Personalberater bekannt ist. Entsteht zu einem späteren Zeitpunkt ein passendes Mandat, kann dies die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass der Personalberater sich daran erinnert und das Profil wieder aufgreift.

Warum wir Personalberater gezielt auswählen

Eine solche Vorstellung setzt voraus, dass wir sowohl den Executive als auch die Arbeitsweise und den Suchschwerpunkt des Personalberaters kennen. Bevor wir einen Klienten vorstellen, haben wir uns intensiv mit seiner beruflichen Geschichte, seinen Erfolgen und seiner weiteren Zielsetzung beschäftigt. Wir wissen, für welche Rollen er infrage kommt, welche Erfahrungen ihn besonders auszeichnen und in welchen Unternehmenssituationen er einen besonderen Beitrag leisten kann.

Auf dieser Grundlage wählen wir diejenigen Personalberater aus, bei denen wir eine sinnvolle Verbindung zwischen Profil, Suchschwerpunkt und Markt sehen. Diese Selektivität ist zugleich eine Grundlage für das Vertrauen, das über die Jahre entstanden ist. Unsere Kontakte wissen: Wenn wir ihnen ein Profil schicken, gibt es einen konkreten Grund, warum wir glauben, dass es für ihren Markt interessant sein könnte.

Für den Personalberater ist diese Qualität relevant. Wenn er einen Kandidaten seinem Auftraggeber präsentiert, steht nicht nur ein Lebenslauf dahinter. Er gibt zugleich eine eigene Einschätzung über die Führungspersönlichkeit ab. Deshalb muss ein Executive nicht nur fachlich passen. Er sollte seine Erfahrungen überzeugend einordnen können, eine klare Motivation vermitteln und im Auswahlprozess professionell auftreten.

Personalberater, mit denen wir eng zusammenarbeiten, wissen, dass unsere Klientinnen und Klienten intensiv auf ihre Positionierung und auf anspruchsvolle Bewerbungsprozesse vorbereitet werden. Sie haben ihre berufliche Geschichte reflektiert, ihren Mehrwert herausgearbeitet und ihre Zielsetzung geklärt. Entsteht ein konkreter Prozess, bereiten wir sie gezielt auf Interviews und weitere Auswahlschritte vor.

So entsteht Vertrauen auf beiden Seiten: Der Personalberater erhält Zugang zu sorgfältig ausgewählten und gut vorbereiteten Führungspersönlichkeiten. Unsere Klientinnen und Klienten erhalten einen qualifizierten Zugang zu relevanten Beratern.

Relevanz statt Reichweite: Was für Führungskräfte bei Personalberatern zählt

Nicht jedes gute Profil führt sofort zu einem Gespräch. Vielleicht fehlt aktuell die passende Funktion, Branche oder Unternehmenssituation. Vielleicht entsteht das relevante Mandat erst einige Monate später. Deshalb verstehen wir die Zusammenarbeit mit Personalberatern nicht als einmalige Aktion.

Wir bleiben im Austausch, erfahren von neuen Suchbedarfen und gleichen diese mit den Profilen in unserem Netzwerk ab. Dabei ziehen wir nicht nur Personen in Betracht, die wir aktuell begleiten. Bei der Passung gehen wir auch auf ehemalige Klienten zu, die natürlich weiterhin Teil unseres Netzwerks sind.

Manchmal stellen wir einen Klienten proaktiv vor. Manchmal ruft ein Berater bei uns an und fragt: „Begleitet ihr gerade jemanden, der dazu passen könnte?“

Für Executives lautet die wichtigste Erkenntnis deshalb: Nicht die Zahl der kontaktierten Personalberater entscheidet über die Qualität des Zugangs zum Executive-Markt. Entscheidend ist, ob die richtigen Personalberater das eigene Profil kennen, verstehen und bei einem passenden Suchmandat einordnen können.

Personalberater sind allerdings nur ein Teil der Markterschließung. Je nach Karriereziel kann es ebenso sinnvoll sein, potenzielle Zielfirmen direkt zu identifizieren und anzusprechen oder weitere relevante Marktakteure einzubeziehen. Welche Wege dabei sinnvoll sind, ist eine Frage der individuellen Positionierung und genau hier beginnt für uns die strategische Karriereberatung.

Die Aufgabe besteht deshalb nicht darin, möglichst viele Türen zu öffnen. Es gilt, die richtigen Türen zu identifizieren und zu wissen, wann und wie man sie sinnvoll öffnet.

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