CEO-Nachfolge: Wie Positionen heute besetzt werden
Lesedauer: 5 Minuten | Kategorie: Berufliche Neuorientierung | Thema: CEO-Nachfolge
Wenn über CEO-Nachfolge oder andere Besetzungen im Topmanagement gesprochen wird, stehen häufig einzelne Persönlichkeiten im Mittelpunkt: ihr Lebenslauf, ihre Erfahrung oder die Frage, ob die Position intern oder extern besetzt werden soll. Diese Perspektive greift zunehmend zu kurz. Denn in der Praxis verändert sich derzeit sowohl die Fragestellung nach dem wer infrage kommt als auch die Basis, wie diese Entscheidungen getroffen werden. Auswahlprozesse im Topmanagement folgen heute einer anderen Logik als noch vor wenigen Jahren. Und zwar weg von linearen Karriereverläufen und der Aufzählung von Erfolgen hin zu aktuell benötigten Kompetenzen, die das Unternehmen für seine Zukunftsfähigkeit benötigt.
Zur Beratung von The Boardroom
Ein Beitrag von Claus Verfürth
Claus Verfürth ist Geschäftsführer und Partner bei The Boardroom. Als Experte für den Executive-Positionierungen erläutert er, warum Spitzenpositionen heutzutage anders besetzt werden und eine überzeugende Matching Story immer wichtiger wird.
Heutige Logik der CEO-Nachfolge in Unternehmen
Viele Auswahlgremien, die heute über eine CEO-Nachfolge oder eine andere Besetzung im Topmanagement entscheiden, suchen nicht die Führungskraft mit dem beeindruckendsten Lebenslauf. Gesucht wird die Führungspersönlichkeit, die ein Unternehmen erfolgreich durch seine nächste Entwicklungsphase führen kann. Dieser Perspektivwechsel verändert die Logik der CEO-Nachfolge grundlegend.
Über viele Jahre galt vor allem die bisherige Laufbahn als Maßstab für Spitzenpositionen. Wer große Geschäftsbereiche verantwortet, internationale Organisationen geführt oder bereits erfolgreich als CEO gearbeitet hatte, erfüllte die wesentlichen Voraussetzungen für eine Berufung. Vergangene Verantwortung galt als verlässlicher Indikator für zukünftigen Erfolg. Heute reicht diese Betrachtung allein nicht mehr aus.
Warum CEO-Auswahl in 2026 anders funktioniert
Restrukturierungen, Personalabbau und tiefgreifende Transformationen verändern derzeit nicht nur Organisationen, sondern auch die Anforderungen an ihre Führung. Selbst auf oberster Managementebene werden Verantwortungsbereiche anders zugeschnitten, Rollen neu definiert und Nachfolgeentscheidungen vor dem Hintergrund wachsender technologischer, wirtschaftlicher und geopolitischer Unsicherheiten getroffen.
Aktuelle Erhebungen europäischer Executive-Berater verdeutlichen diese Entwicklung: Rund 90 Prozent der befragten Chief Executive Officers (CEOs) und Aufsichtsgremien erwarten grundlegende Veränderungen ihrer Strategie oder ihres Geschäftsmodells. Parallel dazu werden Führungsprofile zunehmend daran gemessen, ob sie auch unter hoher Unsicherheit Orientierung geben und Transformation wirksam gestalten können.
Erfahrung bleibt wichtig, entscheidet aber nicht mehr allein über die CEO-Nachfolge
In öffentlichen Diskussionen steht häufig die Frage im Mittelpunkt, welche Führungspersönlichkeit die besten Qualifikationen mitbringt. In Auswahlgremien wird die Situation meist anders betrachtet. Dort lautet die eigentliche Frage für die CEO-Nachfolge:
Welche Führungspersönlichkeit kann unser Unternehmen in der nächsten Entwicklungsphase erfolgreich führen?
Diese Perspektive verändert die Bewertung von Managementerfahrung grundlegend. Zum Beispiel: Ein CEO, der ein Unternehmen erfolgreich internationalisiert hat, muss nicht automatisch die richtige Wahl für eine Restrukturierung sein. Ebenso ist eine Führungspersönlichkeit mit herausragender Turnaround-Erfahrung nicht zwangsläufig die ideale Besetzung für eine Phase nachhaltigen Wachstums. Vor allem in einem Familienunternehmen, das auf Kontinuität, Kultur und langfristige Wertschöpfung setzt.
Inzwischen entscheidet nicht allein die bisherige Verantwortung über die Passung einer glaubwürdigen CEO-Berufung. Wichtiger ist, ob die Erfahrungen einer Führungspersönlichkeit den strategischen Herausforderungen entsprechen, vor denen das Unternehmen tatsächlich steht.
CEO-Nachfolge wird zur Zukunftsentscheidung
Gerade in einem von Unsicherheit geprägten Umfeld suchen Unternehmen bewusst nach Führungspersönlichkeiten mit belastbarer Managementpraxis und ausgeprägten Leadership-Kompetenzen. Gleichzeitig verändert sich die Art und Weise, wie diese Erfahrung bewertet wird.
Dass diese Form der Passung an Bedeutung gewinnt, zeigt sich auch in aktuellen CEO-Besetzungen: Rund zwei Drittel der 2025 in Deutschland neu berufenen CEOs kamen von außerhalb des Unternehmens. Dahinter steht weniger eine grundsätzliche Präferenz für externe Kandidatinnen und Kandidaten als vielmehr der Anspruch, Führungskompetenzen zu gewinnen, die möglichst präzise zur nächsten strategischen Aufgabe passen.
Wer einen Jobwechsel als Chief Executive Officer oder eine andere Position als Top-Führungskraft plant, sollte also prüfen, in welchem Umfeld die eigenen Stärken den größten strategischen Mehrwert entfalten können.
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Erfolgreiche CEO-Kandidaten liefern mehr als Referenzen
Auf Executive-Ebene liegt die Herausforderung selten in fehlender Qualifikation. Viele Executive-Kandidaten verfügen über vergleichbare Erfahrungen, internationale Verantwortung, und nachweisbare Transformationserfolge. Die entscheidende Differenz entsteht dort, wo diese Erfahrungen in einen konkreten unternehmerischen Kontext eingeordnet werden. Kandidatinnen und Kandidaten betrachten ihre Karriere naturgemäß aus ihrer eigenen Perspektive.
Viele Auswahlgremien bewerten jedoch aus Sicht des Unternehmens und welche Erfahrungen für die aktuelle strategische Situation tatsächlich relevant sind. Die Entscheidung fällt deshalb nicht ausschließlich zwischen Lebensläufen, sondern zwischen unterschiedlichen Zukunftsbildern:
Welche Führungspersönlichkeit kann nicht nur auf erfolgreiche Vergangenheit verweisen, sondern überzeugend zeigen: Warum sind diese Erfahrungen für die nächste Entwicklungsphase des Unternehmens entscheidend?
Die Matching Story: Wie Erfahrung strategische Relevanz erhält
Genau an diesem Punkt entsteht der Unterschied zwischen vergleichbar qualifizierten Führungspersönlichkeiten: Nicht die vorhandene Erfahrung wird hervorgehoben, sondern ihre Relevanz für die konkrete Unternehmenssituation und zur künftigen Corporate Strategy. Bei The Boardroom sprechen wir in diesem Zusammenhang von einer Matching Story. Gemeint ist eine strategische Darstellung, die nicht die Karriere einer Führungskraft in den Mittelpunkt stellt, sondern ihre Passung zur konkreten Unternehmenssituation.
Die Matching Story ist deshalb keine neue Darstellung eines Lebenslaufs. Auf strategische Weise verbindet sie Managementerfahrung mit unternehmerischer Relevanz. Damit beantwortet sie nicht die Frage, was jemand erreicht hat, sondern vor allem, warum genau diese Erfahrungen für das Unternehmen gerade wichtig sind. Hier entscheidet sich, ob aus einer beeindruckenden Laufbahn eine überzeugende Matching Story wird.
Wie eine Matching Story strategische Passung sichtbar macht
Erfolgreiche Top-Führungskräfte erläutern in Auswahlgesprächen plausibel, welchen Beitrag ihre Erfahrungen für die aktuelle Situation des künftigen Unternehmens leisten können. Die Basis jeder glaubwürdigen Matching Story ist deshalb die Frage:
Warum machen mich genau diese Erfahrungen zur richtigen Führungspersönlichkeit für genau diese Unternehmenssituation?
Aus der Beratungspraxis von The Boardroom wissen wir, dass gerade dieser Perspektivwechsel häufig den Unterschied macht. In der Vorbereitung von Executive-Auswahlgesprächen liegt daher ein wesentlicher Schwerpunkt unserer Beratung darauf, dies gemeinsam mit Klientinnen und Klienten herauszuarbeiten. Dabei geht es nicht darum, eine Geschichte zu inszenieren oder Antworten zu perfektionieren. Wir entwickeln eine nachvollziehbare Argumentation, die den Blick auf das Auswahlgremium richtet. Gerade für CEO-Nachfolge und andere Leadership-Positionen im Topmanagement ist diese Perspektive entscheidend.
Die neue CEO-Logik fordert auch Unternehmen heraus
Je komplexer das Unternehmensumfeld wird, desto wichtiger wird auch eine präzise Definition der Herausforderungen, die eine neue Führungspersönlichkeit tatsächlich lösen soll. Allgemeine Anforderungsprofile reichen immer seltener aus. Die veränderte Logik der CEO-Nachfolge fordert zunehmend von Auswahlgremien, zunächst Klarheit über die nächste Unternehmensphase zu gewinnen.
Und erst wenn die strategische Aufgabe eindeutig beschrieben ist, lässt sich beurteilen, welche Erfahrungen, Führungsprinzipien und Kompetenzen tatsächlich den größten Beitrag leisten können. Die Qualität einer CEO-Nachfolge beginnt daher vor allem erst einmal mit der Qualität der strategischen Fragestellung.
Fazit: CEO-Nachfolge ist eine Entscheidung über strategische Passung
- die durch eine überzeugende Matching Story sichtbar wird
Bei The Boardroom sehen wir häufig: Die überzeugendsten Kandidatinnen und Kandidaten verfügen nicht zwingend über den besseren Lebenslauf. Sie können als Führungspersönlichkeit jedoch klar vermitteln, für welche Unternehmenssituationen ihre Erfahrungen den größten Wert schaffen.
Eine Matching Story macht diese Verbindung sichtbar. Sie schafft Orientierung: Zum einen für den CEO-Kandidaten selbst und zum anderen für diejenigen, die über diese Berufung entscheiden.
Genau darin liegt die heutige Logik der CEO-Nachfolge: Nicht die längste Erfolgsbilanz mit einem linearen Karriereverlauf entscheidet, sondern die Fähigkeit, Erfahrungen in strategische Relevanz zu übersetzen. Dies beantwortet auch die Frage, welcher CEO die anstehenden Herausforderungen eines Unternehmens – von Transformation bis Nachhaltigkeit – am besten bewältigen kann.
Genannte Daten basieren unter anderem auf aktuellen Marktanalysen und Studien von Heidrick & Struggles ("Route to the Top Europe 2026") sowie Spencer Stuart ("CEO Transitions Europe 2025").
©Adobe Stock: Garun Studios
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