Tipps zum Executive Onboarding

Man geht davon aus, dass Topmanager eine sehr individuelle Einarbeitung wünschen und brauchen. Dafür erwartet man auch eine entsprechende Gestaltung von Seiten der Managerin oder des Managers. Für die an Bord kommende Top-Führungskraft ist also zu beachten, dass sie im Vorfeld dazu Ideen entwickelt. Diese hängen auch davon ab, ob die Vorgängerperson noch am Anfang als Ansprechpartner zur Verfügung steht. Das ist gut und oft der Fall, wenn diese in Ruhestand geht oder zukünftig eine andere Funktion im Unternehmen einnimmt. Hat der Vorgänger bereits das Unternehmen verlassen, ist zu klären, wer für den Anfang behilflich sein kann. Diese Person könnte ein Peer oder eine direkt zugeordnete Person sein.

Bei einem Onboarding für Führungskräfte sind das Kennenlernen des Kernteams (Directs), des eventuell vorhandenen Betriebsrats, der Unternehmenspeers, wichtiger Kunden sowie Netzwerkpartner und Wettbewerber ein entscheidender Schritt. So kann ein solides Fundament für die zukünftige Führungsarbeit gelegt werden. Die Beziehungen und das wertschätzende Networking bilden das Rückgrat für eine effektive Führung und strategische Entscheidungsfindung.

Integration ins Team: Der erste Eindruck zählt

Es ist ebenso wichtig, dass die gesamte Belegschaft zeitnah einen positiven ersten Eindruck von ihrer neuen Führungskraft gewinnt. Möglichkeiten hierfür bieten regelmäßige, angekündigte Rundgänge durch das Unternehmen, einschließlich der Produktionsstätten. Dabei besteht die Gelegenheit, mit den Mitarbeitern in einen direkten (kurzen) Dialog zu treten.

Alternativ oder ergänzend kann ein Vorstellungsvideo zum Executive Onboarding erstellt werden, das im Intranet des Unternehmens veröffentlicht wird. Falls sich die Führungskraft mit einem Video nicht wohlfühlt, kann stattdessen eine schriftliche Ankündigung formuliert werden. Auch die Erstellung einer Pressemitteilung, die von der Führungskraft entworfen oder genehmigt wurde, sollte in Betracht gezogen werden.

Tipps für Ihren Netzwerkaufbau: Die Grundlage für eine starke Führungsarbeit

Im Einzelnen wäre Folgendes für die Vorstellung bzw. Kennenlernen folgender Personen zu veranlassen:

• wichtigsten/ engsten Mitarbeiter*innen (Directs)
• sofern vorhanden: Betriebsrat des Unternehmens
• die Peers im Unternehmen
• wichtige Kunden
• Netzwerkpartner und ggfs. Wettbewerber.

Die übrigen Mitarbeiter*innen sollten auch bald einen ersten Eindruck von der/dem “Neuen“ erhalten. Dafür kommen in Frage: regelmäßige (angekündigte) „Spaziergänge“ durch den Betrieb inklusive der Produktion. Dabei wäre auch die Gelegenheit zu nutzen, mit Mitarbeitenden direkt ins(kurze) Gespräch zu kommen.

Ergänzend oder alternativ könnte auch ein Kennenlern-Video aufgenommen werden, das in das Intranet des Unternehmens eingestellt wird. Sollte sich die Führungskraft damit nicht wohlfühlen, kann auch eine Mitteilung entwickelt werden. Ebenfalls ist eine Presse-Information zu prüfen, die von der Führungskraft mitgestaltet werden sollte oder von ihr gutgeheißen wurde

In den ersten 100 Tagen der neuen Führungsposition gilt:

• Ohren auf Empfang!
• So viele persönliche Gespräche wie möglich führen, ggfs. baldmöglichst auch an Teammeetings der zugeordneten Directs teilnehmen. Auch hier gilt: empfangen vor senden.
• Es geht in erster Linie um kulturelle Integration und (An)-Passung an die Unternehmenskultur!

Die Einstellung einer neuen Führungskraft ist oft auch ein Signal für bevorstehende Veränderungsprozesse. Hier ist es wichtig, eine ausgewogene Herangehensweise zu finden, die weder überstürzt wirkt noch zu zögerlich ist, um erste strategische Weichenstellungen vorzunehmen. Hierbei ist es von Bedeutung, ein Gleichgewicht zu finden zwischen:

• nichts „über das Knie brechen“, erst das „Alte“ durchblicken, sammeln, was daran gut ist, was sollte angepasst oder verbessert werden sowie Ideen der Mitarbeitenden „einsammeln“, und
• parallel erste Strategien erarbeiten, um den Eigentümer*innen, Aufsichtsrät*innen o.ä. zu zeigen, dass die/der Neue etwas anstößt, dabei Quick Wins suchen und finden, Duftmarken setzen.

Nehmen Sie sich die Zeit, die bestehenden Prozesse zu verstehen. Erkennen Sie, was bereits gut funktioniert, was angepasst oder verbessert werden könnte, und sammeln Sie Ideen von Ihren Mitarbeitern. Gleichzeitig sollten Sie beginnen, erste Strategien zu entwickeln, um den Stakeholdern zu demonstrieren, dass Sie bereit sind, Neuerungen einzuleiten.

Die meisten Führungskräfte, die im neuen Job scheitern, tun das nicht wegen mangelnder fachlicher Qualifikation oder mangelnder Aktivitäten, sondern wegen mangelnder kultureller Passung.

Das gilt es zu vermeiden!

Fazit: Strategische Onboarding für Führungskräfte ist eine Chance für einen starken Start

Die ersten 100 Tage in der neuen Führungsposition bieten eine einzigartige Gelegenheit, den Grundstein für eine erfolgreiche Amtszeit zu legen. Eine durchdachte Onboarding-Strategie, die sowohl die individuellen Bedürfnisse als auch die Unternehmenskultur berücksichtigt, ist der Schlüssel zum langfristigen Erfolg. Durch die frühzeitige Planung und das Knüpfen wichtiger Kontakte kann die neue Führungskraft ihre Vision effektiv umsetzen und einen positiven, nachhaltigen Einfluss auf das Unternehmen ausüben.