Executive Search in den Vereinigten Staaten

Ein Beitrag aus dem Topmanager-Blog.

Bei der Stellensuche orientieren sich internationale Führungskräfte häufig daran, wie Top-Manager in den Vereinigten Staaten ihre berufliche Neuorientierung gestalten.

Warum sind gerade Amerikaner so versiert darin, sich in der Welt des Executive Search zurechtzufinden und den ROI bei Titeln und Vergütung zu maximieren?

Vieles davon ist kulturell bedingt. US-Konzerne stellen extrem schnell Mitarbeiter ein und entlassen schnell. Der Technologiesektor ist zwar das berüchtigte Aushängeschild für die Berichterstattung über Entlassungen in den Medien, aber „schnelles Entlassen“ sind in der Regel die Norm. In den USA gilt es als „Business as Usual“. In Ländern wie Deutschland hingegen kann ein Personalabbau zu nationaler Besorgnis und sogar zum Eingreifen der Regierung führen.

Was können wir also lernen, und warum verdienen die amerikanischen Karrierewechsel eine genauere Betrachtung? Dieser Artikel wirft ein Licht auf einige Praktiken, die das Ansehen von Führungskräften steigern.

1. Verwalten ihres öffentlichen Profils

Amerikanische Führungskräfte behandeln ihre Karriere wie ein Unternehmen, das ständig wachsen, rentabel bleiben und auf wirtschaftliche Abschwünge vorbereitet sein muss. Sie wissen auch, dass die Qualität und der Zugang zur nächsten Position von mehr als nur der Arbeit abhängt, die sie heute leisten. Daher investieren sie viel Zeit und Aufmerksamkeit in den Aufbau ihres Branchenrufs und ihrer beruflichen Marke.

Dazu gehören der Aufbau und die Pflege ihres Profils als öffentlicher Redner, Vordenker und Thinktank
Berater, Philanthrop und die Suche nach Möglichkeiten, die Prestige und Zugang zu exklusiven Netzwerken bieten. Um ihr öffentliches Image zu pflegen, lassen viele Führungskräfte ihre Profile auf LinkedIn und anderen Plattformen professionell verwalten.

Profi-Tipp:

• Wir empfehlen, ein Sprecherprofil auf der mittleren Managementebene anzuvisieren. Es dauert nicht nur Jahre, bis man ein Portfolio und Beziehungen zu Konferenzveranstaltern aufgebaut hat, sondern es verbessert auch die beruflichen Netzwerke und das Ansehen innerhalb der Organisation.
• Häufig werden Konferenzbudgets als Teil von Beschäftigungsangeboten ausgehandelt, um sicherzustellen, dass solche Möglichkeiten wahrgenommen werden.

2. Sie beginnen ihre Vorstandskarriere früh

Viele Jahre lang war die Arbeit im Vorstand eine Tätigkeit für pensionierte C-Suite-Führungskräfte. Diese Tage sind längst vorbei. Heute funktionieren die Synergien in beide Richtungen: Die Tätigkeit im Vorstand wird weithin als Verstärker für C-Level-Positionen angesehen und gilt als Vorteil bei der Bewertung von internen Nachfolgekandidaten.

In den Vereinigten Staaten dauert es ein bis fünf Jahre, bis man den ersten bezahlten Vorstandsposten erhält. Angesichts der zunehmenden Komplexität der heutigen Welt benötigen Vorstände immer mehr funktionales Fachwissen, um effektiv führen zu können. Dies hat Funktionsleitern unterhalb der C-Ebene mehr Türen geöffnet, wodurch jüngere und vielfältigere Talente hinzukommen. Die Tätigkeit in einem Vorstand wird oft als eine “Karriere auf der Karriere“ bezeichnet, bei der Geduld gefragt ist. Aufgrund der Zeitspanne von ein bis fünf Jahren, beginnen Führungskräfte ihre Suche oft schon auf der Direktorenebene. Die Nachfrage ist groß, vor allem nach Führungskräften mit Erfahrung in der Gewinn- und Verlustrechnung und im Finanzwesen seit dem Sarbanes-Oxley-Act im Jahr 2002. Aber auch andere funktionale Führungskräfte aus Bereichen wie Technologie, Investor Relations, Recht oder Personalwesen sehen vermehrt Möglichkeiten für die Vorstands- und Ausschussarbeit.

Profi-Tipp:

• Nicht-treuhänderische Beratungs- und Startup-Gremien können ein guter Einstieg in eine bezahlte Vorstandskarriere sein. Bei den meisten Vorstandskarrieren muss man sich „einarbeiten“ und „hocharbeiten”. Der ursprüngliche Antrieb sollte niemals die Vergütung sein, sondern der Nutzen für die Organisation und den Vorstand sowie das Sammeln relevanter Erfahrungen im Vorstand.

3. Aufbau von Beziehungen zu den weltweit führenden Executive Search Firmen

Langjährige Führungskräfte bauen und pflegen tiefe globale Verbindungen zu Unternehmen wie Egon Zehnder, Kornferry, Heidrick & Struggles, usw. Es ist nicht ungewöhnlich zu hören, dass Top-Führungskräfte ihre Verbindungen über Excel pflegen, um ihre Gespräche, Marktinformationen und die persönlichen Aspekte dieser Beziehungen im Auge zu behalten. Der Aufbau von Beziehungen braucht Zeit, und je elitärer und hochkarätiger der Talentpool wird, desto mehr wird Executive Search zu einem Beziehungsgeschäft.

Profi-Tipp:

• Da Spitzenpositionen selten öffentlich ausgeschrieben werden, ist es wichtiger denn je, frühzeitig ein Executive Search Netzwerk aufzubauen. Jedes Jahr im November führt Forbes eine Umfrage für sein jährliches Executive Search Firm Ranking durch, dessen Ergebnisse im Mai veröffentlicht werden. Diese Listen und Websites der Personalberatungen sind eine gute Möglichkeit, um führende Persönlichkeiten aus der Branche und der Ebene der geschäftsführenden Gesellschafter zu recherchieren und mit dem Beziehungsaufbau zu beginnen.

4. Zeitplan und Vorbereitungsarbeit hinter den Kulissen

Ob bei internen oder externen Aufstiegsszenarien, Timing und Planung sind alles. Führungskräfte der obersten Ebene bereiten sich in der Regel monatelang vor, bevor sie mit der Suche beginnen. Sie haben ihre Bewerbungsunterlagen und LinkedIn hinter den Kulissen aktualisiert. Sie haben sich über Gehälter informiert, um auf die nächste Stufe oder einen Branchenwechsel vorbereitet zu sein. Auch haben sie sich einen Rechtsbeistand gesucht, der Angebote und Arbeitsverträge prüft. Zudem haben sie ihr Verhandlungsgeschick aufgefrischt, falls dies erforderlich sein sollte. Denn in den USA werden Abfindungspakete routinemäßig beim Eintritt ausgehandelt.

Profi-Tipp:

• Amerikanische Arbeitgeber messen passiven Kandidaten einen höheren Stellenwert bei als solchen, die aktiv auf dem Markt sind. Von einem Konkurrenten rekrutiert zu werden, erhöht die Seriosität, verbessert den Ruf und sorgt für Verhandlungsvorteile. Daher bevorzugen US-Führungskräfte es immer, von C-Suite Führungskräften, Vorstandsmitglieder und hochkarätigen Headhuntern empfohlen zu werden, anstatt selbst auf sie zuzugehen.

Fazit: Fokussierung und Networking sind der Schlüssel zum Erfolg

In Amerika ist es weithin akzeptiert, dass jeder im Handumdrehen ersetzt werden kann. Daher arbeiten Führungskräfte hart – sowohl auf der öffentlichen Bühne als auch hinter den Kulissen – um sich den Zugang zu ihrer nächsten Chance zu sichern; selbst wenn sie scheinbar nicht auf dem Markt ist.

US-Führungskräfte behandeln ihre Karrieren wie ein Unternehmen und sind immer “käuflich”, wenn Gelegenheit und Preis stimmen. Aufgrund der Volatilität, die das „Schnelle Entlassen“ für Karrieren mit sich bringt, muss man sich konsequent darauf konzentrieren, den Zugangs zu prestigeträchtigen Netzwerken, Branchenveranstaltungen und Headhunting Unternehmen zu optimieren und aufrechtzuerhalten. Auf dem Weg dorthin gilt es, aggressiv über Gehälter zu verhandeln und so früh wie möglich in Vorstände innerhalb der Branche zu kommen. Es handelt sich um einen mehrgleisigen Ansatz, der bei Führungskräften weit verbreitet ist, wenn sie mit Geduld und Beharrlichkeit ihre langfristigen Karriere vorantreiben.

Sie gründete ABREO, nachdem sie ein Jahrzehnt lang die Karriereübergänge von Fortune-Führungskräften in Nord- und Lateinamerika, Europa und dem Nahen Osten begleitet hatte. Constantin wurde in Deutschland und anschließend an der Harvard Business School in Cambridge, MA ausgebildet.

Den Original-Beitrag in englischer Sprache finden Sie in unserem Topmanager-Blog: Executive Search in the United States: Career Transition Insights from Fortune-500 Top Managers